Quando não se delega

Os 5 segredos da comunicação não verbal
July 27, 2021
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Quando não se delega, acontecem inúmeros erros nas organizações, com terríveis consequências na performance das equipas. Todos nós conhecemos alguém que acha-se auto-suficiente, ou que não confia em ninguém, ou então que acredita que para ser bem feito tem que ser ela a fazer. Outros ainda acumulam o trabalho e as responsabilidades em vez de partilhar com os colaboradores, o que torna o desempenho da organização lenta por falta de respostas e faz os colaboradores sentirem-se inúteis nas suas funções. Essas e outras consequências tem lugar face aos erros cruciais desse comportamento da liderança.

 Consideremos que delegar é o ato de transferencia da autoridade e conhecimento para uma pessoa que poderá representar o líder, a dificuldade de delegar pode estar assente no receio que alguns líderes têm de perderem a autoridade. Provavelmente esses líderes podem não estar conscientes quais os erros daí provenientes e o impacto desses erros nas organizações.

Vamos partilhar 5 dos maiores erros que acontecem nas organizações quando os líderes não delegam.

1. Centralização do conhecimento e da informação. 

A dias uma amiga contou-me que ligou para uma organização para saber quando devolviam o protocolo de parceria que iam assinar para submeterem uma candidatura conjunta a um financiamento e a pessoa que lhe atendeu disse-lhe que o responsável teve um ataque cardíaco e estava internado nos cuidados intensivos e que mais ninguém podia dar o seguimento ao assunto porque não faziam mínima ideia do que se tratava. Como o prazo da candidatura não podia ser alargado, “tivemos que avançar sem este parceiro” afirmou-me ela.  Nos duas questionamos o que eventualmente aconteceria nessa organização. Ocorreu-nos que se trata de um líder que não partilha a responsabilidade, as informações e conhecimento com os restantes colaboradores, esquecendo que fatalidades podem acontecer. 

Houve uma altura da minha vida que fazia isso, eu e mais ninguém sabia tudo, tratava de tudo e tinha como argumento que a minha equipa era demasiado rotativa para investir tempo a ensinar. Esta ficha me caiu quando apercebi-me que sou mortal e que se tivesse uma fatalidade a organização podia não aquentar devido a essa concentração.

2. Sobrecarga do líder.

Há pouco tempo uma amiga deixou de me atender o telefone e tínhamos vários assuntos pendentes. Reparava que ela tinha muitas coisas sobre a sua responsabilidade e quando lhe perguntava porque não partilhava com a equipa ela respondia que ninguém tinha capacidade para assumir aquelas responsabilidades. Quando lhe perguntava porque ela não treinava as pessoas para esse efeito ela respondia que não tem paciência para ensinar, preferia fazer ela mesma. Estava em tantas frentes que já não dormia mais de que 3 horas põe semana, domingos inclusive. Depois de muitas tentativas de telefonemas sem sucesso, deixei de o fazer. 3 meses depois, devolveu-me a chamada a comunicar-me que teve um burnout e foi aconselhada a manter num retiro prolongado longe do trabalho para recuperar. “O médico disse que estou co uma grande sobrecarga de trabalho e responsabilidade” frisou ela. 

Quando não se delega seja porque não temos confiança nas pessoas que trabalham connsoco, seja porque achamos que não gostamos de ensinar, a sobrecarga tem dois efeitos terríveis. Colapso do líder como aconteceu com esta minha amiga ou trabalho que não avança por falta de resposta atempadamente dado ao elevado número de assuntos que o líder precisa responder.

3. Baixa cultura colaborativa. 

Os estudos em organizações costumam evidenciar dificuldades dos departamentos trabalharem de forma articuladas. Muitas vezes evitam a colaboração entre eles, guardando para si as informações estratégias e modos operandi. A eficácia da liderança está no exemplo. Se o líder por si só não partilha responsabilidades, tarefas, informações cruciais, estas atitudes tornam-se exemplos para os líderes intermédios, que reproduzindo sistematicamente essa postura, transforma na cultura da organização. Quando não se delega conta.se uma história que influencia os liderados a terem atitudes e comportamentos entre eles e com os colaboradores. Daí nasce a cultura de não colaboração.

4. Estagnação do potencial dos colaboradores

Delegar implica ensinar, estimular, monitorizar, dar feedback para a pessoa perceber se está a fazer o que é expectável. Quando isso não acontece, toda a promessa do potencial do colaborador cai por terra porque não é estimulado. E tudo que não é estimulado, estagna-se. 

As vezes as organizações recebem pessoas com grande potencial que se amufinam porque nunca foram desafiadas a irem mais longe, nunca lhes foi dado a oportunidade de evoluir. Isso acontece muito quando a liderança é insegura e teme pessoas mais inteligentes, achando que esses irão roubar lhes o lugar. Na verdade a qualidade da liderança ilustra-se na evolução dos seus colaboradores. Um bom líder é aquele que prepara todos os colaboradores para assumirem o seu posto ou postos superiores a dele. Isso implica colocá-los a fazer o que ele faz, o que no seu impedimento estes podem atuar como se fosse ele. 

No início da minha liderança em que eu me comportava como imortal, vivia sobrecarregada e muito cansada. Hoje, tenho imensa liberdade. Sei que se estiver fora um mês tudo vai correr lindamente porque existe na organização pessoas que já sabem como fazer tudo e como estão treinados para errarem e aprenderem com os erros, não tem medo de avançar.

5. Perda do capital humano

Este é um dos erros mais crassos que acontecem em muitas organizações quando não se estimula o potencial dos colaboradores. A melhor forma de estimular este potencial é partilhar com eles responsabilidades onde podem progredir. Lembro-me de uma história que li em que um colaborador foi desafiado a gerir um projeto financeiro de milhões e ele perdeu metade do dinheiro. Foi chamado ao gabinete do chefe e prontificou em entregar a carta de demissão. O chefe respondeu que não poderia aceitar a sua demissão porque acabara de suportar milhões na sua formação. 

Quando não delegamos com medo de que o colaborador pode errar, aqueles que sabem que são capazes de irem mais longe vão procurar quem esteja disposto a investir neles, arriscando com o erros que podem cometer, porque sabem que a longo prazo conseguem devolver 10 vezes mais o investimento feito.

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